2014年3月1日全国开始施行《劳务派遣暂行规定》，其中用工单位劳务派遣用工比例不超过10%，被视为一条“红线”。2年过渡期，给青岛企业带来了许多变化，2年过渡期马上就到，如何不触碰这条“红线”，劳联董事长纪德力认为，“生产外包”被视为新形势下企业用工的改革方向。日前，劳联举办了一场“用工新模式论坛”，记者从中采访到了一些最新的信息，了解到了劳联在“京东”滴滴打车“”“家具生活家”等大型连锁企业，生产线外包及小时工方面的探索。

　　过渡期的两种选择

　　劳务派遣用工比例不超过10%的规定施行后，青岛部分企业，特别是制造业的一些企业进行了调整探索。城阳一家企业的人事负责人表示，公司以前的劳务派遣用工比例超过20%，为了符合新规定的要求，采取了生产外包的形式，与外包公司签订外包协议、场地设备租赁协议。由外包公司派工人来进行生产并进行现场管理。“相比劳务派遣，成本是有所上升了。但另一方面公司只需要安排技术人员负责机器管理了，人力成本就节约下来了。以往劳务派遣工离职率高，一直是公司头疼的事，现在这个事就不必担心了”。
除了使用生产外包，还有些企业在过渡期内尝试将劳务派遣工转为正式员工。李沧区一家电子类人事负责人周女士介绍，公司原来的劳务派遣比例接近30%，人数超过了2000。今年3月份，公司完成了2000多名劳务派遣工的转正。这批劳务派遣工转正后，用人成本并没有上升，“原本劳务派遣工与正式员工就是同工同酬的”，只是行政、后勤管理人员的工作量增加了，又新招两名从事管理的人员。

　　生产外包：说好说坏各有道理

　　劳联董事长纪德力告诉记者，对于企业来说，把非核心的、事务型、重复型的业务外包，不仅可以降低用人总成本、提高利润，还可以让企业更专注于研发设计、品牌营销，提高企业核心竞争力，“就像苹果公司，只专注研发和销售的两端，中间的加工、生产流程全部外包”。
劳联加盟中心总监徐长青介绍，现在不仅是制造业蓝领在向外包用工探索，部分白领岗位也在尝试，如前台、行政人员、怀孕生产的女职工岗位等，“这种形式不仅可以满足企业的精细化需求，劳动者也有机会到不同企业工作学习，有利于掌握多种技能，对未来发展有好处”。
许女士是新区某农业机械企业的人事专员，她介绍，公司现有一线员工约800人，旺季时会使用劳务派遣员工。“大概一个月内要招一百多人，会和劳务派遣公司合作，由他们招人，以劳务派遣形式用工。”她坦言，《劳务派遣暂行规定》发布后，10%的比例限制让公司感到困惑，“订单不固定，使得劳务派遣比例时而合规，时而不合规”。许女士透露，企业尝试把一部分优秀的劳务派遣工转为正式员工，但公司的生意有淡旺季，少数员工转正并不能满足旺季生产需求，“如果全部转正，不仅管理成本上升，到淡季时这些工人也没活可做”。“考察过几家外包公司，从企业角度来讲，更倾向于外包，不用招人、不用管理，只管验收产品”。
而周女士认为，她所在的公司也曾考虑过使用外包，可以让企业减轻管理成本，将精力集中在研发和销售上。“不过国家并没有制定明确的外包明细，有些工厂的做法存在规避之嫌。”持相同态度的还有万女士，她是另一家电子类日企的人事负责人，她的公司有一线员工3000人左右，10%的比例限制出台前，公司劳务派遣比例在20%-30%之间。两年的调整期中，期望通过自然流失和补充正式员工来调整。许女士介绍，并不看好现在流行的生产外包。她觉得不知道哪家公司可以做正规外包。
对于生产外包，企业有困惑，劳动者又有何评价呢？初到青岛觅职的小刘准备找一份数控加工的工作，如果和外包公司签订劳动合同，他担心“上半年在这家工厂工作，下半年又去了另一家工厂，频繁更换单位，会破坏工作技能积累，得不到稳定的晋升”。但也有劳动者认为外包形式可以掌握更多的技能。去年7月份，小王应聘到锡城一家人力资源服务公司工作，去年年底，小王以岗位外包的形式进入青岛某知名外企工作，接替该外企原来的人事部招聘助理，负责短期内该公司的招聘工作。小王介绍，工作的4个月里，除了最初遇到一些问题，后来就与外企的正式员工相处顺利，并没有因归属问题产生不愉快，反而因为来自于不同的专业背景，展开了不同视角的交流和讨论。小王认为，以外包的形式进入招聘门槛较高的外企，个人能力得到了锻炼与提升，人脉资源也拓宽了。当然，快速适应不同工作的要求，也让他深感有压力。

　　真派遣、假外包？

　　受规定影响最直接的除了企业，便是劳务派遣公司。北京劳务派遣公司的工作的乔总告诉记者，受这个规定的影响，劳务派遣公司也在转型，发展外包业务便是其中的一个重要方向。像她所在的公司，已由原来的劳务派遣业务拓展到外包业务，目前有涉及制造业外包和服务业外包员工约2000多名。与员工签订劳动合同、与企业签订外包协议、场地设备租赁协议，在员工中安排线长、班长、系长、部长等管理人员，以对员工进行管理。另一家劳务派遣公司负责人潘先生介绍，自己经营的劳务派遣公司规模较小，“转做生产外包，既要负责招人，又要负责生产管理，有些力不从心。”
    现在企业经营者普遍担心的是，有些劳务派遣公司或外包公司并没有现场管理的能力，所谓的生产外包其实只是将劳务派遣协议直接改名为生产外包协议，企业仍然要负责劳动者的薪资发放、现场管理等，也就是所谓的真派遣、假外包。
在刚刚举行的“劳联用工新模式高峰论坛”上，有丰富外包经验的劳联菏泽人力资源集团发布了《制造外包服务标准》，从现场管理服务体系、劳动者指挥命令系统、机器设备场地的管理和租赁三个方面明确了外包的标准。劳联人力资源集团董事长纪德力介绍，外包与劳务派遣最核心的区别就在于企业是否参与现场管理，如果是劳务派遣，派遣公司只负责招人，生产管理则交给企业，而如果是外包，外包公司要参与招人、生产管理、企业文化等流程，“派遣是三方关系，企业、派遣公司、劳动者两两相关，而外包是两方关系，劳动者与外包公司签订劳动合同，企业与外包公司签订外包合同，劳动者与企业则没有关系”。

　　人社主管部门：提倡转为正式员工，也可发展多元用工

　　政府对于外包用工的态度又是如何？记者采访相关人士了解到，目前对于真假外包的判断标准并没有明确说明，所谓的“是否参与现场管理”，只是企业标准。而任何一种用工形式都不能损害劳动者的合法权益，这是底线。市人社局刘大雄处长表示，现在正处于调整期内，人社部门正督促用工单位按照法律法规的规定制定调整方案，但企业具体如何调整都在探索，从目前的情况来看，主要有转为正式员工、提高生产效率、使用外包三种方式，提倡用工单位适当地把劳务派遣工转为正式员工。
人社部劳动科学研究所劳动关系研究室主任李天国在劳联年会做了一场“中国用工形势的挑战”演讲，他认为“两年过渡期是非常好的探索期”，建议企业在合法合规的前提下，从“直接劳动合同用工+派遣工”的二元用工，转变成多元化用工新机制。如核心员工、关键岗位，大部分普通岗位，项目制、工程类岗位使用正式员工用工方式；不涉及核心机密的岗位，签订兼职劳动合同；需要丰富经验反导的专家顾问岗位，如老技工、老专家等，可以返聘退休人员；一些简单的辅助性岗位，可以使用实习生；临时性、辅助性岗位可以使用劳务派遣工；后勤、保安、保洁等非公司主营业务工作，非核心模块或阶段性工作，可以采用后勤外包、项目外包方式。（中国劳动保障报记者林云）